Quản trị nhân sự & tổ chức
Thang đo hỗ trợ tổ chức POS tiếng Việt: Eisenberger (1986)
- Mô hình
- SPOS
- Khái niệm
- 1
- Biến quan sát
- 16
- Thang trả lời
- Likert 7 mức
Thang đo hỗ trợ tổ chức trên trang này gồm 16 biến quan sát thuộc 1 khái niệm, có câu gốc tiếng Anh, cách chấm điểm và tài liệu để trích dẫn.
SPOS đo niềm tin chung của người lao động về mức tổ chức coi trọng đóng góp và quan tâm tới đời sống của họ. Eisenberger, Huntington, Hutchison và Sowa (1986) xây dựng bản 36 biến và đánh dấu 16 biến giữ lại cho bản rút gọn; trang này trình bày bản 16 biến đó. Theo thuyết trao đổi xã hội, nhân viên thấy được tổ chức hỗ trợ sẽ đáp lại bằng cam kết, nỗ lực và ít nghỉ việc hơn. Ở Việt Nam, thang hợp với đề tài về cam kết, gắn kết, ý định nghỉ việc và hành vi công dân tổ chức.
Thang trả lời: Likert đồng ý 7 mức (1 = Hoàn toàn không đồng ý … 7 = Hoàn toàn đồng ý), như Eisenberger và cộng sự (1986). Đảo điểm các câu đánh dấu đảo chiều trước khi tính điểm trung bình.
Biến quan sát thang đo SPOS (tiếng Việt và bản gốc)
Bản tiếng Việt do ban biên tập dịch để tham khảo. Khi dùng cho nghiên cứu, hãy dịch ngược (back-translation) và chạy thử với 20–30 người trước khi phát chính thức. Thay [hệ thống], [thương hiệu]... bằng đối tượng cụ thể trong đề tài của bạn.
Nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS) · Perceived Organizational Support
Niềm tin chung của người lao động về mức tổ chức coi trọng đóng góp của họ và quan tâm tới đời sống của họ.
| Mã | Biến quan sát (tiếng Việt) | Bản gốc (tiếng Anh) |
|---|---|---|
| POS1 | [Công ty] coi trọng những đóng góp của tôi cho sự phát triển chung.The organization values my contribution to its well-being. | |
| POS2 (R) | Nếu thuê được người thay tôi với mức lương thấp hơn, [công ty] sẽ làm vậy.If the organization could hire someone to replace me at a lower salary it would do so. | |
| POS3 (R) | [Công ty] không ghi nhận bất kỳ nỗ lực thêm nào của tôi.The organization fails to appreciate any extra effort from me. | |
| POS4 | [Công ty] rất quan tâm tới mục tiêu và giá trị của tôi.The organization strongly considers my goals and values. | |
| POS5 (R) | [Công ty] sẽ phớt lờ mọi phàn nàn của tôi.The organization would ignore any complaint from me. | |
| POS6 (R) | Khi ra quyết định ảnh hưởng tới tôi, [công ty] không tính tới lợi ích của tôi.The organization disregards my best interests when it makes decisions that affect me. | |
| POS7 | Khi tôi gặp vấn đề, [công ty] sẵn sàng giúp đỡ.Help is available from the organization when I have a problem. | |
| POS8 | [Công ty] thật sự quan tâm tới đời sống của tôi.The organization really cares about my well-being. | |
| POS9 (R) | Dù tôi làm việc tốt nhất có thể, [công ty] cũng không nhận ra.Even if I did the best job possible, the organization would fail to notice. | |
| POS10 | [Công ty] sẵn lòng giúp khi tôi cần một sự giúp đỡ đặc biệt.The organization is willing to help me when I need a special favor. | |
| POS11 | [Công ty] quan tâm tới mức hài lòng chung của tôi trong công việc.The organization cares about my general satisfaction at work. | |
| POS12 (R) | Nếu có cơ hội, [công ty] sẽ lợi dụng tôi.If given the opportunity, the organization would take advantage of me. | |
| POS13 (R) | [Công ty] rất ít quan tâm tới tôi.The organization shows very little concern for me. | |
| POS14 | [Công ty] quan tâm tới ý kiến của tôi.The organization cares about my opinions. | |
| POS15 | [Công ty] tự hào về những thành tích công việc của tôi.The organization takes pride in my accomplishments at work. | |
| POS16 | [Công ty] cố gắng làm cho công việc của tôi thú vị nhất có thể.The organization tries to make my job as interesting as possible. |
Nguồn: Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa (1986), Bảng 1, 16 biến được đánh dấu giữ lại cho bản rút gọn (câu 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 17, 20, 21, 22, 23, 25, 27, 35 của bản 36 biến). Phần thân bài viết 'bản rút gọn 17 biến' nhưng Bảng 1 chỉ đánh dấu 16 biến; trang này theo Bảng 1.
(R): câu đảo chiều. Mã hoá lại trước khi tính điểm: điểm mới = (mức thấp nhất + mức cao nhất) − điểm trả lời. Thang 1–7: điểm mới = 1 + 7 − điểm = 8 − điểm; thang 1–5: điểm mới = 1 + 5 − điểm = 6 − điểm.
Lưu ý khi sử dụng thang đo SPOS
- Bảy câu đảo chiều (POS2, POS3, POS5, POS6, POS9, POS12, POS13) phải mã hoá ngược trước khi chạy Cronbach's alpha và EFA; các câu này đôi khi tách thành nhân tố riêng do hiệu ứng câu phủ định, nên chạy CFA kiểm tra.
- Nhiều nghiên cứu dùng bản 8 biến hoặc ngắn hơn; Rhoades và Eisenberger (2002, tr. 699) cho rằng dùng bản ngắn không có vấn đề vì thang gốc đơn hướng và có độ tin cậy cao. Nếu tự rút gọn, nên giữ biến của cả hai mặt (coi trọng đóng góp, quan tâm tới đời sống) và ghi rõ chọn biến nào từ Bảng 1.
- 'Well-being' ở POS1 là sự phát triển, lợi ích của tổ chức, còn ở POS8 là đời sống, sức khoẻ của nhân viên; dịch sai hai chữ này là lỗi hay gặp.
- Bản gốc dùng 'the organization'; thay [công ty] bằng đơn vị cụ thể, ví dụ 'bệnh viện', 'nhà trường', và dùng thống nhất cho mọi câu.
- Eisenberger và cộng sự (1986) không công bố bản 8 biến; nếu dùng bản 8 biến theo một nghiên cứu sau, trích cả bài gốc lẫn nghiên cứu đã chọn 8 biến đó.
Độ tin cậy của SPOS trong các nghiên cứu đã công bố
| Khái niệm | Hệ số | Mẫu và nguồn |
|---|---|---|
| Nhận thức hỗ trợ tổ chức (SPOS 8 biến), mẫu Việt Nam | α = 0,87 | Nhân viên y tế 15 cơ sở y tế ở TP.HCM (nghiên cứu theo dõi 3 đợt, tuyển 1.500 người), đợt 1 năm 2023Do & Le (2026), mục Social support (Measures) |
| Nhận thức hỗ trợ tổ chức (8 biến theo Eisenberger và cộng sự, 1986), mẫu Việt Nam | α = 0,911; CR = 0,928; AVE = 0,617 | n = 604 nhân viên ngành điện tử ở Việt Nam, 2022–2024Duong & Ho (2024), Bảng 3 |
| Nhận thức hỗ trợ tổ chức (8 biến theo Eisenberger và cộng sự, 1986), mẫu Việt Nam | α = 0,932; CR = 0,944; AVE = 0,680 | n = 302 điều dưỡng ở Việt Nam, khảo sát trực tuyếnWang và cộng sự (2026), Bảng 2 |
Đây là số liệu của nghiên cứu khác, không thay cho kiểm định trên dữ liệu của bạn. Khi viết chương 4, so sánh hệ số của bạn với các con số này và trích đúng nguồn.
Nghiên cứu ở Việt Nam đã dùng thang đo SPOS
- Duong, C. H., & Ho, Y.-H. (2024). Perceived organizational support and its impact on employee's intention to stay: Dataset from the electronics industry in Vietnam. Data in Brief, 54, 110428. Xem bài Dùng 8 biến POS dựa trên Eisenberger và cộng sự (1986) làm biến độc lập dự báo ý định ở lại (qua hài lòng công việc và cân bằng công việc cuộc sống), n = 604 nhân viên ngành điện tử, PLS-SEM, α = 0,911; bộ dữ liệu công khai trên Mendeley Data.
- Wang, C.-K., Duong, C. H., Ho, Y.-H., Do, D. L., Dang, Q. T., & Hoang, K. T. T. (2026). When support meets expectation: The negative moderating role of transformational leadership on nurses' intention to stay. SAGE Open Nursing, 12. Xem bài Dùng 8 biến POS của Eisenberger và cộng sự (1986) với gắn kết công việc làm biến trung gian và lãnh đạo chuyển đổi làm biến điều tiết, n = 302 điều dưỡng Việt Nam, PLS-SEM, α = 0,932; báo cáo cả Fornell-Larcker và HTMT.
- Do, H. P., & Le, T. H. (2026). Occupational stress, psychological resources, coping responses, and job satisfaction among healthcare workers in Ho Chi Minh City: a three-wave prospective cohort study. BMC Psychology, 14(1), 1398. Xem bài Dùng SPOS-8 (dẫn Eisenberger và cộng sự, 1986 và Rhoades & Eisenberger, 2002) làm nguồn lực tâm lý dự báo hài lòng công việc trong nghiên cứu theo dõi 3 đợt trên nhân viên y tế TP.HCM (tuyển 1.500 người), α = 0,87 ở đợt 1; có kiểm định bất biến đo lường theo thời gian.
Câu hỏi hội đồng hay hỏi về thang đo SPOS
Bản gốc có 36 biến, sao em chỉ dùng 16 (hoặc 8) biến?
Eisenberger và cộng sự (1986) xây dựng 36 biến và chính bài gốc đã đánh dấu các biến giữ lại cho bản rút gọn. Rhoades & Eisenberger (2002, tr. 699) cho rằng dùng bản ngắn không có vấn đề vì thang gốc đơn hướng và có độ tin cậy cao. Các nghiên cứu ở Việt Nam như Duong & Ho (2024) và Wang và cộng sự (2026) đều dùng 8 biến và đạt α trên 0,9. Em cần ghi rõ đã chọn những câu nào từ bản gốc và giữ biến của cả hai mặt: coi trọng đóng góp và quan tâm tới đời sống.
Các câu đảo chiều tải thấp hoặc tách thành nhân tố riêng thì xử lý thế nào?
Trước hết kiểm tra đã đảo điểm đủ các câu đảo chiều chưa (trên thang 1–7: 8 − điểm). Nếu đã đảo mà các câu này vẫn gom thành nhân tố riêng, đó thường là hiệu ứng cách diễn đạt phủ định chứ không phải một khái niệm khác, vì Rhoades & Eisenberger (2002) xem thang là đơn hướng. Em có thể chạy CFA so sánh mô hình 1 nhân tố với mô hình 1 nhân tố có thêm nhân tố phương pháp cho các câu đảo chiều, hoặc loại câu đảo chiều yếu và báo cáo rõ đã loại câu nào.
Hỗ trợ tổ chức và cam kết tổ chức (hoặc gắn kết) có thực sự khác nhau trong dữ liệu của em không?
Về lý thuyết, POS là niềm tin của người lao động về tổ chức, còn cam kết hay gắn kết là thái độ, trạng thái của chính họ (Rhoades & Eisenberger, 2002). Về dữ liệu, em phải kiểm tra giá trị phân biệt bằng HTMT: dưới 0,85 (nghiêm ngặt) hoặc 0,90 (nới lỏng) theo Henseler, Ringle & Sarstedt (2015). Ví dụ Wang và cộng sự (2026) báo cáo cả Fornell-Larcker và HTMT cho POS và gắn kết công việc trên mẫu điều dưỡng Việt Nam.
Bộ khảo sát mở sẵn 1 khái niệm của SPOS; bạn ghép thêm khái niệm từ thang đo khác, rồi tải bảng hỏi Word, bảng mã hoá Excel và đoạn chương 3.
Cỡ mẫu gợi ý cho SPOS
Đây là thang đo một khái niệm, không phải mô hình. Cỡ mẫu phụ thuộc mô hình bạn xây; nếu hỗ trợ tổ chức là một trong 3 biến dự báo của biến phụ thuộc thì theo power f² = 0,15, α = 5%, power 0,80 cần tối thiểu 77 quan sát. Tính chính xác cho mô hình của bạn bằng máy tính cỡ mẫu.
Phân tích thang đo SPOS sau khi thu dữ liệu
Kiểm tra độ tin cậy từng khái niệm bằng công cụ tính Cronbach's alpha online, rồi chạy EFA, tương quan và hồi quy trong công cụ phân tích dữ liệu khảo sát. Đối chiếu kết quả với bảng ngưỡng chấp nhận Cronbach, KMO, AVE, HTMT; chỉ số nào không đạt thì bác sĩ kết quả gợi ý cách xử lý hợp lệ. Để trình bày quan hệ giữa các khái niệm, dùng công cụ vẽ mô hình nghiên cứu; mô hình có biến trung gian hoặc điều tiết thì kiểm định bằng công cụ kiểm định biến trung gian, điều tiết. Muốn so sánh với thang đo khác cùng khái niệm, xem thang đo theo khái niệm.
Bản quyền và quyền sử dụng SPOS
Các biến được công bố trong Bảng 1 của bài báo gốc trên Journal of Applied Psychology và được dùng rộng rãi trong nghiên cứu; không tìm thấy điều kiện sử dụng riêng của tác giả. Khi dùng, trích dẫn bài gốc.
Tài liệu tham khảo thang đo SPOS
- Do, H. P., & Le, T. H. (2026). Occupational stress, psychological resources, coping responses, and job satisfaction among healthcare workers in Ho Chi Minh City: A three-wave prospective cohort study. BMC Psychology, 14(1), 1398. https://doi.org/10.1186/s40359-026-05279-7
- Duong, C. H., & Ho, Y.-H. (2024). Perceived organizational support and its impact on employee's intention to stay: Dataset from the electronics industry in Vietnam. Data in Brief, 54, 110428. https://doi.org/10.1016/j.dib.2024.110428
- Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500
- Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115–135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
- Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
- Wang, C.-K., Duong, C. H., Ho, Y.-H., Do, D. L., Dang, Q. T., & Hoang, K. T. T. (2026). When support meets expectation: The negative moderating role of transformational leadership on nurses' intention to stay. SAGE Open Nursing, 12. https://doi.org/10.1177/23779608261442399
Các tài liệu khác trong khoá luận định dạng theo cùng chuẩn bằng công cụ trích dẫn APA 7 online: dán DOI là có mục tài liệu tham khảo.
Mẫu bảng hỏi dùng thang đo này
Thang đo liên quan
- OCQBảng hỏi cam kết tổ chức (Organizational Commitment Questionnaire)
- MOAQ-TIThang đo ý định nghỉ việc của Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Intention to Turnover)
- UWES-9Thang đo gắn kết công việc Utrecht, bản rút gọn 9 biến (Utrecht Work Engagement Scale)
- Công bằng tổ chứcThang đo công bằng tổ chức (Organizational Justice Measure)