Mẫu bảng hỏi khoá luận
Mẫu bảng hỏi hỗ trợ tổ chức, hài lòng công việc và cam kết
- Khái niệm
- 3
- Biến quan sát
- 34
- Cỡ mẫu tối thiểu
- 155
- Đối tượng khảo sát
- Nhân viên
Cam kết với tổ chức là biến kết quả quen thuộc trong đề tài quản trị nhân lực. Mẫu này dùng OCQ của Mowday, Steers và Porter (1979), là thang đo công bố trong bài báo và dùng được cho nghiên cứu học thuật.
Mô hình nghiên cứu gợi ý
Mô hình gợi ý, dựa trên lý thuyết hỗ trợ tổ chức và tổng quan của Rhoades và Eisenberger (2002): hỗ trợ từ tổ chức làm tăng hài lòng công việc và cam kết tổ chức; hài lòng công việc làm tăng cam kết tổ chức.
- H1: Nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS) tác động cùng chiều tới Hài lòng công việc tổng thể (JS).
- H2: Nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS) tác động cùng chiều tới Cam kết tổ chức (OC).
- H3: Hài lòng công việc tổng thể (JS) tác động cùng chiều tới Cam kết tổ chức (OC).
Bảng hỏi: các phát biểu đo lường
Các phát biểu dạng đồng ý dùng thang Likert 5 mức: 1 = Hoàn toàn không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Trung lập, 4 = Đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý. Nên thêm một câu sàng lọc đúng đối tượng (nhân viên) và một câu kiểm tra sự chú ý; Bộ khảo sát tự thêm hai câu này và phần thông tin chung theo đối tượng khảo sát.
Nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS)
| Mã | Phát biểu |
|---|---|
| POS1 | Công ty coi trọng những đóng góp của tôi cho sự phát triển chung. |
| POS2 (R) | Nếu thuê được người thay tôi với mức lương thấp hơn, công ty sẽ làm vậy. |
| POS3 (R) | Công ty không ghi nhận bất kỳ nỗ lực thêm nào của tôi. |
| POS4 | Công ty rất quan tâm tới mục tiêu và giá trị của tôi. |
| POS5 (R) | Công ty sẽ phớt lờ mọi phàn nàn của tôi. |
| POS6 (R) | Khi ra quyết định ảnh hưởng tới tôi, công ty không tính tới lợi ích của tôi. |
| POS7 | Khi tôi gặp vấn đề, công ty sẵn sàng giúp đỡ. |
| POS8 | Công ty thật sự quan tâm tới đời sống của tôi. |
| POS9 (R) | Dù tôi làm việc tốt nhất có thể, công ty cũng không nhận ra. |
| POS10 | Công ty sẵn lòng giúp khi tôi cần một sự giúp đỡ đặc biệt. |
| POS11 | Công ty quan tâm tới mức hài lòng chung của tôi trong công việc. |
| POS12 (R) | Nếu có cơ hội, công ty sẽ lợi dụng tôi. |
| POS13 (R) | Công ty rất ít quan tâm tới tôi. |
| POS14 | Công ty quan tâm tới ý kiến của tôi. |
| POS15 | Công ty tự hào về những thành tích công việc của tôi. |
| POS16 | Công ty cố gắng làm cho công việc của tôi thú vị nhất có thể. |
Nguồn: Eisenberger, Huntington, Hutchison và Sowa (1986). Xem bản gốc tiếng Anh: thang đo SPOS.
Hài lòng công việc tổng thể (JS)
| Mã | Phát biểu |
|---|---|
| JS1 | Nhìn chung, tôi hài lòng với công việc của mình. |
| JS2 (R) | Nói chung, tôi không thích công việc của mình. |
| JS3 | Nói chung, tôi thích làm việc ở đây. |
Nguồn: Cammann, Fichman, Jenkins và Klesh (1979). Xem bản gốc tiếng Anh: thang đo MOAQ-JSS.
Cam kết tổ chức (OC)
| Mã | Phát biểu |
|---|---|
| OC1 | Tôi sẵn lòng nỗ lực nhiều hơn mức thường được kỳ vọng để giúp công ty thành công. |
| OC2 | Tôi nói với bạn bè rằng công ty là nơi rất tốt để làm việc. |
| OC3 (R) | Tôi cảm thấy mình rất ít trung thành với công ty. |
| OC4 | Tôi sẵn sàng nhận gần như bất kỳ việc nào được giao để được tiếp tục làm việc cho công ty. |
| OC5 | Tôi thấy giá trị của tôi và giá trị của công ty rất giống nhau. |
| OC6 | Tôi tự hào nói với người khác rằng tôi là thành viên của công ty. |
| OC7 (R) | Tôi làm cho một tổ chức khác cũng được, miễn là công việc tương tự. |
| OC8 | Công ty thật sự khơi dậy những gì tốt nhất ở tôi trong công việc. |
| OC9 (R) | Chỉ cần hoàn cảnh hiện tại của tôi thay đổi một chút là tôi có thể rời công ty. |
| OC10 | Tôi rất vui vì đã chọn công ty thay vì những nơi khác tôi cân nhắc lúc xin việc. |
| OC11 (R) | Gắn bó lâu dài với công ty cũng chẳng được lợi gì nhiều. |
| OC12 (R) | Tôi thường thấy khó đồng ý với chính sách của công ty về những vấn đề quan trọng liên quan tới nhân viên. |
| OC13 | Tôi thật sự quan tâm tới tương lai của công ty. |
| OC14 | Với tôi, công ty là nơi tốt nhất trong tất cả những nơi tôi có thể làm việc. |
| OC15 (R) | Quyết định làm việc cho công ty rõ ràng là một sai lầm của tôi. |
Nguồn: Mowday, Steers và Porter (1979). Xem bản gốc tiếng Anh: thang đo OCQ.
(R): câu đảo chiều, đảo điểm trước khi phân tích (SPOS: 6 − điểm; MOAQ-JSS: 6 − điểm; OCQ: 6 − điểm).
Cỡ mẫu
Khái niệm nhận nhiều mũi tên nhất trong mô hình có 2 mũi tên. Phân tích power theo G*Power (f² = 0,15, α = 0,05, power 0,80) cho tối thiểu 68 quan sát; phương pháp căn bậc hai nghịch đảo của Kock và Hadaya (2018) với hệ số đường dẫn nhỏ nhất 0,2 cho 155. Cỡ mẫu tối thiểu lấy mức lớn hơn trong hai con số này: 155. Dự phòng 15% phiếu loại thì cần thu khoảng 183 phiếu.
Đổi số mũi tên hoặc phương pháp thì tính lại bằng máy tính cỡ mẫu nghiên cứu. Kế hoạch phát phiếu xem bài cách thu mẫu khảo sát khoá luận; thu xong, chuyển dữ liệu Google Form sang SPSS và lọc phiếu, rồiphân tích dữ liệu khảo sát online để có bảng chochương 4 kết quả nghiên cứu.
Nghiên cứu tại Việt Nam dùng mô hình này
Các bài dưới đây đã được đối chiếu với bản ghi DOI (Crossref) hoặc trang của tạp chí. Mô hình trong từng bài có thể rộng hơn mẫu này; đọc bài gốc trước khi trích dẫn.
| Tác giả (năm) | Nghiên cứu | Mẫu | Độ tin cậy, kết quả bài báo báo cáo |
|---|---|---|---|
| Nguyen, Le, Trieu, Huynh và Tran (2022) | Determinants of turnover intention: The case of public servants in VietnamProblems and Perspectives in Management, 20(2), 149–160 | 300 công chức; SEM (AMOS); có POS, hài lòng công việc, cam kết và ý định nghỉ việc | CR 0,788–0,865 (Bảng 2)POS → cam kết: β = 0,315; hài lòng → ý định nghỉ việc: β = 0,352 (theo bài) |
| Nguyen, Bui, To và Nguyen (2025) | Predictors of Employees' Organizational Commitment: The Moderating Effect of Supervisor Accessibility in Ho Chi Minh City's Travel AgenciesSAGE Open, 15(2), 21582440251340761 | 418 nhân viên đại lý du lịch tại TP.HCM; SEM; POS và hài lòng công việc dẫn tới cam kết | Chưa trích (chưa đọc được bản đầy đủ) |
| Nguyen, Tran, Vu và Le (2020) | An Empirical Study of Affective Commitment: the Case of Machinery Enterprises in Hochiminh CityOrganizations and Markets in Emerging Economies, 11(22), 429–455 | 220 nhân viên doanh nghiệp cơ khí; POS 17 biến của Eisenberger và cộng sự (1986) dẫn tới cam kết tình cảm | α 0,810–0,927; CR 0,812–0,924 (Bảng 2, Bảng 4) |
Kết quả điển hình: trong các bài có báo cáo số liệu, Nguyen, Le, Trieu, Huynh và Tran (2022) cho CR 0,788–0,865 (Bảng 2); Nguyen, Tran, Vu và Le (2020) cho α 0,810–0,927; CR 0,812–0,924 (Bảng 2, Bảng 4). Đây là kết quả trên mẫu của từng bài, không bảo đảm mẫu của bạn cũng đạt.
Đoạn văn chương 3 (bản rút gọn)
Bảng hỏi gồm 3 khái niệm với 34 biến quan sát kế thừa từ: Nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS, 16 biến) theo Eisenberger, Huntington, Hutchison và Sowa (1986); Hài lòng công việc tổng thể (JS, 3 biến) theo Cammann, Fichman, Jenkins và Klesh (1979); Cam kết tổ chức (OC, 15 biến) theo Mowday, Steers và Porter (1979). Các phát biểu dạng đồng ý được đo bằng thang Likert 5 mức. Các biến POS2, POS3, POS5, POS6, POS9, POS12, POS13, JS2, OC3, OC7, OC9, OC11, OC12, OC15 là câu đảo chiều và được đảo điểm trước khi phân tích. [Nếu đã thực hiện:] Thang đo được dịch xuôi và dịch ngược (Brislin, 1970). [Nếu đã thực hiện:] Bảng hỏi được khảo sát thử với [số người] người thuộc đối tượng nghiên cứu trước khi khảo sát chính thức.
Bản đầy đủ, có phần cỡ mẫu và tài liệu tham khảo định dạng sẵn: mở trong Bộ khảo sát.
Lưu ý khi dùng mẫu này
- OCQ và POS đều có nhiều câu đảo chiều; kiểm tra lại mã hoá trước khi chạy độ tin cậy.
- Bộ ba thành phần TCM của Meyer và Allen được phân phối kèm điều khoản sử dụng riêng; nếu muốn dùng TCM, đọc và đăng ký giấy phép theo hướng dẫn của bên phát hành. OCQ được công bố đầy đủ trong bài báo gốc.
- Bảng hỏi khá dài (34 câu đo lường); cân nhắc thời gian trả lời khi khảo sát nhân viên trong giờ làm.
Cần 183 người trả lời đúng đối tượng? Có thể thu mẫu trên Genius Data (link giới thiệu), chỉ trả cho phiếu được duyệt.
Tài liệu tham khảo
- Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, G. D., & Klesh, J. R. (1979). The Michigan Organizational Assessment Questionnaire [Unpublished manuscript]. University of Michigan.
- Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500
- Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
- Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Thêm tài liệu của riêng bạn theo cùng chuẩn APA 7 bằng công cụ trích dẫn APA 7 online.