Mẫu bảng hỏi khoá luận
Mẫu bảng hỏi lãnh đạo chuyển đổi, gắn kết và hiệu quả công việc
- Khái niệm
- 5
- Biến quan sát
- 23
- Cỡ mẫu tối thiểu
- 155
- Đối tượng khảo sát
- Nhân viên
Ảnh hưởng của người quản lý tới gắn kết và hiệu quả của nhân viên là đề tài quản trị nhân lực phổ biến ở doanh nghiệp, bệnh viện và khu vực công. Mẫu này dùng GTL của Carless, Wearing và Mann (2000) thay cho MLQ phải mua bản quyền, UWES-9 của Schaufeli, Bakker và Salanova (2006) và thang hiệu quả trong vai trò của Williams và Anderson (1991).
Mô hình nghiên cứu gợi ý
Mô hình gợi ý, cần lập luận từ tổng quan (thường dựa trên mô hình nguồn lực và yêu cầu công việc): lãnh đạo chuyển đổi làm tăng sức sống, sự cống hiến và say mê trong công việc; ba thành phần gắn kết và lãnh đạo chuyển đổi cùng làm tăng hiệu quả công việc.
- H1: Lãnh đạo chuyển đổi (TL) tác động cùng chiều tới Sức sống (VI).
- H2: Lãnh đạo chuyển đổi (TL) tác động cùng chiều tới Cống hiến (DE).
- H3: Lãnh đạo chuyển đổi (TL) tác động cùng chiều tới Say mê (AB).
- H4: Sức sống (VI) tác động cùng chiều tới Hiệu quả công việc trong vai trò (IRB).
- H5: Cống hiến (DE) tác động cùng chiều tới Hiệu quả công việc trong vai trò (IRB).
- H6: Say mê (AB) tác động cùng chiều tới Hiệu quả công việc trong vai trò (IRB).
- H7: Lãnh đạo chuyển đổi (TL) tác động cùng chiều tới Hiệu quả công việc trong vai trò (IRB).
Bảng hỏi: các phát biểu đo lường
Các phát biểu dạng đồng ý dùng thang Likert 5 mức: 1 = Hoàn toàn không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Trung lập, 4 = Đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý. Riêng GTL, UWES-9 giữ thang trả lời gốc, ghi ngay dưới bảng. Nên thêm một câu sàng lọc đúng đối tượng (nhân viên) và một câu kiểm tra sự chú ý; Bộ khảo sát tự thêm hai câu này và phần thông tin chung theo đối tượng khảo sát.
Lãnh đạo chuyển đổi (TL)
| Mã | Phát biểu |
|---|---|
| TL1 | Quản lý của tôi truyền đạt một tầm nhìn rõ ràng và tích cực về tương lai. |
| TL2 | Quản lý của tôi đối xử với nhân viên như những cá nhân riêng biệt, hỗ trợ và khuyến khích họ phát triển. |
| TL3 | Quản lý của tôi động viên và ghi nhận nhân viên. |
| TL4 | Quản lý của tôi xây dựng sự tin tưởng, tham gia và hợp tác giữa các thành viên trong nhóm. |
| TL5 | Quản lý của tôi khuyến khích nhân viên suy nghĩ về vấn đề theo cách mới và đặt câu hỏi về những giả định sẵn có. |
| TL6 | Quản lý của tôi rõ ràng về giá trị của mình và làm đúng những gì mình nói. |
| TL7 | Quản lý của tôi khiến người khác tự hào và tôn trọng, và truyền cảm hứng cho tôi bằng năng lực vượt trội. |
Thang trả lời: Thang tần suất 5 mức, không phải Likert đồng ý, theo cách dùng của Hendrikx và cộng sự, 2022 (1 = Không bao giờ … 5 = Thường xuyên, gần như luôn luôn); nhiều nghiên cứu khác dùng thang đồng ý 5 mức. Nhân viên đánh giá người quản lý trực tiếp; điểm là trung bình 7 biến.
Nguồn: Carless, Wearing và Mann (2000). Xem bản gốc tiếng Anh: thang đo GTL.
Sức sống (VI)
| Mã | Phát biểu |
|---|---|
| VI1 | Ở nơi làm việc, tôi thấy mình tràn đầy năng lượng. |
| VI2 | Khi làm việc, tôi thấy mình khoẻ khoắn và sung sức. |
| VI3 | Sáng thức dậy, tôi thấy muốn đi làm. |
Thang trả lời: Thang tần suất 7 mức từ 0 đến 6: 0 = Không bao giờ, 1 = Hầu như không (vài lần một năm hoặc ít hơn), 2 = Hiếm khi (một lần một tháng hoặc ít hơn), 3 = Thỉnh thoảng (vài lần một tháng), 4 = Thường xuyên (một lần một tuần), 5 = Rất thường xuyên (vài lần một tuần), 6 = Luôn luôn (hằng ngày). Điểm mỗi mặt là trung bình 3 biến.
Nguồn: Schaufeli, Bakker và Salanova (2006). Xem bản gốc tiếng Anh: thang đo UWES-9.
Cống hiến (DE)
| Mã | Phát biểu |
|---|---|
| DE1 | Tôi hào hứng với công việc của mình. |
| DE2 | Công việc truyền cảm hứng cho tôi. |
| DE3 | Tôi tự hào về công việc mình làm. |
Thang trả lời: Thang tần suất 7 mức từ 0 đến 6: 0 = Không bao giờ, 1 = Hầu như không (vài lần một năm hoặc ít hơn), 2 = Hiếm khi (một lần một tháng hoặc ít hơn), 3 = Thỉnh thoảng (vài lần một tháng), 4 = Thường xuyên (một lần một tuần), 5 = Rất thường xuyên (vài lần một tuần), 6 = Luôn luôn (hằng ngày). Điểm mỗi mặt là trung bình 3 biến.
Nguồn: Schaufeli, Bakker và Salanova (2006). Xem bản gốc tiếng Anh: thang đo UWES-9.
Say mê (AB)
| Mã | Phát biểu |
|---|---|
| AB1 | Tôi thấy vui khi làm việc tập trung cao độ. |
| AB2 | Tôi đắm mình vào công việc. |
| AB3 | Tôi bị cuốn hút hoàn toàn khi đang làm việc. |
Thang trả lời: Thang tần suất 7 mức từ 0 đến 6: 0 = Không bao giờ, 1 = Hầu như không (vài lần một năm hoặc ít hơn), 2 = Hiếm khi (một lần một tháng hoặc ít hơn), 3 = Thỉnh thoảng (vài lần một tháng), 4 = Thường xuyên (một lần một tuần), 5 = Rất thường xuyên (vài lần một tuần), 6 = Luôn luôn (hằng ngày). Điểm mỗi mặt là trung bình 3 biến.
Nguồn: Schaufeli, Bakker và Salanova (2006). Xem bản gốc tiếng Anh: thang đo UWES-9.
Hiệu quả công việc trong vai trò (IRB)
| Mã | Phát biểu |
|---|---|
| IRB1 | Tôi hoàn thành đầy đủ các nhiệm vụ được giao. |
| IRB2 | Tôi thực hiện các trách nhiệm ghi trong bản mô tả công việc. |
| IRB3 | Tôi làm những việc mà vị trí của mình được kỳ vọng phải làm. |
| IRB4 | Tôi đáp ứng các yêu cầu chính thức về kết quả công việc. |
| IRB5 | Tôi tham gia các hoạt động ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đánh giá công việc của mình. |
| IRB6 (R) | Tôi bỏ qua một số phần việc mà mình có nghĩa vụ phải làm. |
| IRB7 (R) | Tôi không hoàn thành những nhiệm vụ thiết yếu. |
Nguồn: Williams và Anderson (1991). Xem bản gốc tiếng Anh: thang đo IRB.
(R): câu đảo chiều, đảo điểm trước khi phân tích (IRB: 6 − điểm).
Cỡ mẫu
Khái niệm nhận nhiều mũi tên nhất trong mô hình có 4 mũi tên. Phân tích power theo G*Power (f² = 0,15, α = 0,05, power 0,80) cho tối thiểu 85 quan sát; phương pháp căn bậc hai nghịch đảo của Kock và Hadaya (2018) với hệ số đường dẫn nhỏ nhất 0,2 cho 155. Cỡ mẫu tối thiểu lấy mức lớn hơn trong hai con số này: 155. Dự phòng 15% phiếu loại thì cần thu khoảng 183 phiếu.
Đổi số mũi tên hoặc phương pháp thì tính lại bằng máy tính cỡ mẫu nghiên cứu. Kế hoạch phát phiếu xem bài cách thu mẫu khảo sát khoá luận; thu xong, chuyển dữ liệu Google Form sang SPSS và lọc phiếu, rồiphân tích dữ liệu khảo sát online để có bảng chochương 4 kết quả nghiên cứu.
Nghiên cứu tại Việt Nam dùng mô hình này
Các bài dưới đây đã được đối chiếu với bản ghi DOI (Crossref) hoặc trang của tạp chí. Mô hình trong từng bài có thể rộng hơn mẫu này; đọc bài gốc trước khi trích dẫn.
| Tác giả (năm) | Nghiên cứu | Mẫu | Độ tin cậy, kết quả bài báo báo cáo |
|---|---|---|---|
| Thanh, Quang và Anh (2022) | The relationship between leadership style and staff work engagement: An empirical analysis of the public sector in VietnamHumanities and Social Sciences Communications, 9(1), 340 | 378 cán bộ cấp phòng khu vực công; MLQ-5X, UWES-9 và hiệu quả nhiệm vụ | α 0,82–0,92 (phần Kết quả) |
| Huynh Thi Xuan, Dao Huan, Nguyen Thi Dung và Pham Dinh (2025) | How transformational leadership affects job performance among hospital employees: Does power distance matter?Problems and Perspectives in Management, 23(2), 482–497 | 341 nhân viên bệnh viện ở Đồng bằng sông Cửu Long; MLQ, UWES; PLS-SEM | α và CR 0,841–0,930 (Bảng 3) |
| Thanh và Quang (2022) | Transformational, Transactional, Laissez-faire Leadership Styles and Employee Engagement: Evidence From Vietnam's Public SectorSAGE Open, 12(2), 21582440221094606 | 325 lãnh đạo và công chức khu vực công cấp tỉnh | Chưa trích (chưa đọc được bản đầy đủ) |
Kết quả điển hình: trong các bài có báo cáo số liệu, Thanh, Quang và Anh (2022) cho α 0,82–0,92 (phần Kết quả); Huynh Thi Xuan, Dao Huan, Nguyen Thi Dung và Pham Dinh (2025) cho α và CR 0,841–0,930 (Bảng 3). Đây là kết quả trên mẫu của từng bài, không bảo đảm mẫu của bạn cũng đạt.
Đoạn văn chương 3 (bản rút gọn)
Bảng hỏi gồm 5 khái niệm với 23 biến quan sát kế thừa từ: Lãnh đạo chuyển đổi (TL, 7 biến) theo Carless, Wearing và Mann (2000); Sức sống (VI, 3 biến) theo Schaufeli, Bakker và Salanova (2006); Cống hiến (DE, 3 biến) theo Schaufeli, Bakker và Salanova (2006); Say mê (AB, 3 biến) theo Schaufeli, Bakker và Salanova (2006); Hiệu quả công việc trong vai trò (IRB, 7 biến) theo Williams và Anderson (1991). Các phát biểu dạng đồng ý được đo bằng thang Likert 5 mức; GTL, UWES-9 giữ thang trả lời của nghiên cứu gốc. Các biến IRB6, IRB7 là câu đảo chiều và được đảo điểm trước khi phân tích. [Nếu đã thực hiện:] Thang đo được dịch xuôi và dịch ngược (Brislin, 1970). [Nếu đã thực hiện:] Bảng hỏi được khảo sát thử với [số người] người thuộc đối tượng nghiên cứu trước khi khảo sát chính thức.
Bản đầy đủ, có phần cỡ mẫu và tài liệu tham khảo định dạng sẵn: mở trong Bộ khảo sát.
Lưu ý khi dùng mẫu này
- Thang hiệu quả công việc gốc do quản lý đánh giá; mẫu này để nhân viên tự đánh giá ('Tôi …'), nên ghi rõ là hiệu quả tự đánh giá và kiểm tra sai lệch phương pháp chung.
- UWES-9 dùng thang tần suất 0–6, GTL dùng thang tần suất 5 mức; giữ nguyên thang gốc của từng thang.
- Ba thành phần của UWES-9 thường tương quan rất cao; nếu HTMT vượt ngưỡng, cân nhắc gộp thành một khái niệm gắn kết và giải thích trong chương 4.
- IRB6 và IRB7 là câu đảo chiều; đảo điểm trước khi chạy độ tin cậy.
Cần 183 người trả lời đúng đối tượng? Có thể thu mẫu trên Genius Data (link giới thiệu), chỉ trả cho phiếu được duyệt.
Tài liệu tham khảo
- Carless, S. A., Wearing, A. J., & Mann, L. (2000). A short measure of transformational leadership. Journal of Business and Psychology, 14(3), 389–405. https://doi.org/10.1023/A:1022991115523
- Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
- Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601–617. https://doi.org/10.1177/014920639101700305
Thêm tài liệu của riêng bạn theo cùng chuẩn APA 7 bằng công cụ trích dẫn APA 7 online.